Sinds de financiële crisis is het gezicht van BELFIUS danig veranderd. We stellen vast dat de werkdruk fors gestegen is.
De directie vraagt aanzienlijke inspanningen van het personeel: een herziening van de groepsverzekeringen, de nieuwe werkorganisatie, een dubbele herziening van het loonmodel, en Career@Belfius om er maar enkele te noemen.
In de afgelopen twee jaar hield BBTK-SETCa verscheidene enquêtes onder het personeel over onderwerpen die iedere medewerker aanbelangen: de inzetbaarheid tijdens de loopbaan, Agile, de tevredenheidsenquête. Ondanks een zekere censuur van de bank namen velen van jullie deel aan de enquête waarvan het anonieme karakter gewaarborgd was. De conclusies ervan gaan allemaal dezelfde richting uit.
De bank wil steeds competitiever, steeds digitaler worden. De bank wenst een betere IT-support, wil ook de manier van werken moderniseren, … Die strategie heeft zeker positieve kanten, maar kent ook ontsporingen, onder meer wanneer de uitrol ervan onvoldoende onderzocht wordt of wanneer men het paard achter de wagen spant. Theorie en praktijk zijn nu eenmaal niet hetzelfde. Theorie en praktijk zijn nu eenmaal niet hetzelfde.
We moeten er ook geen doekjes om winden: robotisering, digitalisering en automatisering zijn nu eenmaal realiteit. Ze kunnen heel wat baat bijbrengen … als ze geleidelijk doorgevoerd worden. Want inderdaad, haast en spoed zijn zelden goed!
De verbetering van de systemen en de processen is noodzakelijk, maar zou het niet beter zijn om de beschikbaarheid van de systemen en de productiviteitswinsten te garanderen alvorens functies te schrappen?
Snijden in het aantal voltijdse medewerkers leidt vaak tot bijkomende werkbelasting voor de blijvers en tot het verlies van een zelden naar waarde geschatte knowhow. De aanwerving van tijdelijken, uitzendkrachten of externen om de teams te “versterken” is een kortetermijnoplossing, maar zeker geen duurzame oplossing.
De directie werft nieuwe mensen aan en leidt ze op, ook al weet zij dat ze niet zullen blijven. Wat is de meerwaarde daarvan? Telt enkel de korte termijn? En bij de externen is de rotatie vaak veel te groot om er echt voordeel uit te halen.
Resultaat van dat alles ? Meer stress, een steeds slechtere werksfeer, toegenomen druk van de hiërarchie, groeiende demotivatie van de medewerkers. Tijdelijke inspanningen mogen niet blijvend worden. Ze kunnen stimulerend werken, maar dan moet de directie haar verbintenissen nakomen en de beloofde ondersteuning ter beschikking stellen. Zo niet, dan zal de structuur geleidelijk aan verschrompelen.
Wat blijkt nu uit de diverse enquêtes die we onder de medewerkers hielden? Zij willen echte transparantie, respect voor de medewerkers, een strategische langetermijnvisie, erkenning van hun werk, « haalbare » termijnen om hun werk te doen, echte loopbaanplannen in plaats van een « copy paste » van de oude « jaarakkoorden », een verbindend directiecomité. Kortom, een werkomgeving waarin de werknemer het gevoel heeft dat zijn of haar positie niet bedreigd wordt.
Dit werkkader omvat ook de IT-infrastructuur. We moeten wel vaststellen dat die onstabiel en ontoereikend geworden is. Door wiens fout? De ondersteuning wordt geleverd door een extern bedrijf, maar dagelijks rijzen er problemen. Waarom dat niet weer in eigen beheer doen, want is dit soms niet van primordiaal en vitaal belang voor de bank?
En dan hebben we het nog niet over ‘Agile’ gehad. Volgens onze collega’s is deze manier van werken weinig productief én een bron van communicatieproblemen tussen de betrokken afdelingen. Agile is waarschijnlijk wel een goede methode voor een kleine structuur, maar moeilijk toepasbaar op een grote bank als de onze.
Wat de uren betreft, die werden verruimd maar ze dreigen het nog meer te worden in de komende maanden als gevolg van de synergieën die doorgevoerd worden in het kader van het project Connect2Net (onpraktische uren). En wat zal bovendien de impact in de andere afdelingen (administratieve ondersteuning, …) zijn? BBTK-SETCA staat open voor discussie, maar dan moet de bank wel eerst een oplossing vinden voor de bestaande structurele problemen (onderbezetting, te hoge werkdruk, …).
Tot slot nog de implementatie van BeWoW, systeem dat de werkomgeving fundamenteel veranderd heeft. Hoewel de medewerkers het gevoel van ruimte naar waarde schatten, klagen ze toch over vier belangrijke punten: de lawaaihinder die de concentratie bemoeilijkt, de onzekerheid of je nog een plaats zult vinden als je later aankomt, de gebrekkige bureaustoelen en de onpersoonlijke werkruimtes.
BBTK-SETCA verdedigt een strategische langetermijnvisie voor de bank en de medewerkers die steunt op een stabiele structuur waaraan BELFIUS de nodige middelen om zich aan te passen moet geven, zowel qua opleiding als qua IT. Een dergelijke aanpak zou de motivatie van het personeel vertienvoudigen!
Heb je nog een vraag? Wens je meer informatie?
Stuur dan een e-mail naar feedback@red4you.org of neem rechtstreeks contact op met één van onze afgevaardigden.
