Belfius Jaarresultaten 2020
De directie deelt ons de jaarresultaten mee voor 2020 en bedankt de medewerkers voor hun engagement. Het nettoresultaat bedraagt 532 miljoen EUR.
Meer inlichtingen via deze link.
Deze laatste weken is de pers zeer kritisch uitgelaten over het ondermaats gebruik van het budget van 50 miljard euro, dat voorzien werd in de onderhandelde « bazooka»-maatregelen tussen overheid en banksector.
BBTK-SETCa vraagt de directie aan te dringen tijdens de persconferentie op de voorbeeldrol die Belfius speelt in de steun aan de economie en in het geven van hulp aan haar klanten.
BBTK-SETCa begrijpt dat de directie de kosten zeer streng beheerd heeft. Gezien de moeilijkheden die de equipes ondervinden om de eindjes aan elkaar te knopen tijdens het opzetten van de strategie 2020-2025, zou BBTK-SETCa liever gezien hebben dat de directie de middelen intern besteedt.
In het kader van het nieuw Home-Based-statuut dat op de onderhandelingstafel ligt, vraagt BBTK-SETCa de directie om het nodige en geschikte mariaal ten laste te nemen opdat de medewerkers hun werk op een correcte manier kunnen uitvoeren.
Belfius staat aan de top wat betreft de digitalisering zowel inzake bank als inzake verzekeringen. De directie geeft aan dat we nu ons leadership moeten gebruiken om onze verkopen via onze verschillende digitale kanalen te doen aangroeien. Om hierin voor de verzekeringen te slagen vraagt BBTK-SETCa de directie om de kwaliteit van de klantendienst-ná-verkoop (bij schadegevallen) te verbeteren. De eerder negatieve perceptie (reputatie) kan hier enkel baat bij hebben.
Telco binnen de bank (Edison): Beats
De bank werkt verder aan de ontwikkeling van een nieuwe bank met Proximus. Het doel is de creatie van:
- een gepersonaliseerd bank/Telco aanbod;
- tegen een competitieve prijs;
- gemakkelijk;
- geïntegreerd in de mobiele toepassing van Belfius.
In deze applicatie zal het mogelijk zijn om maatschappelijke thema’s te kiezen (Gezondheid, Planeet, …).
Het bankaanbod zal verschillende abonnementsniveaus bieden (alleen zichtrekening, zichtrekening en spaarrekening) met aan elk niveau aangepaste producten en diensten. Het Telco-aanbod zal verschillende formules omvatten (mobiel, internet, gecombineerd aanbod, …). Dit alles zal gebeuren op basis van het profiel van de klant.
Beats zal geleidelijk in het verkoopnetwerk worden ingevoerd en vooraf zal in opleiding worden voorzien.
Meer informatie volgt in de komende weken.
Value Proposition (VP) private banking
De bank zal de segmentatie van haar beleggerscliënteel aanpassen op basis van het gedrag van de cliënten en de gewenste mate van autonomie bij het beheer van hun vermogen.
De bank zal ook haar segment Private ontwikkelen in de richting van een Private Membership model. Een cliënt Private Member moet ten minste 500.000 euro aan te beleggen activa bezitten en 250.000 euro in strategische producten beleggen. Het aanbod van producten en diensten zal exclusief en uniek zijn (prioritaire diensten, vermogensplanning, enz.).
Adviezen
Advies van BBTK- SETCa over het project 4E Data & Reporting
Tijdens de vergadering van de ondernemingsraad van 22 januari 2021 presenteerde de directie de redenen voor het project 4E Data & Reporting, de veranderingen in de structuur en de daaruit voortvloeiende gevolgen.
Wat de economische kant betreft, deelt BBTK- SETCa de bevindingen van de grondige analyse van het gegevensproces en begrijpt het de noodzaak om efficiënter en duurzamer te werken. Er is een grondige herziening nodig om te voldoen aan de strategie die Belfius zich heeft gesteld voor 2025 en in het bijzonder voor de transversale visie Data.
Niettemin wil BBTK- SETCa de aandacht vestigen op een aantal punten die het goede verloop van het project in de weg kunnen staan.
In de eerste plaats zal niet alleen lering moeten worden getrokken uit de mislukte pogingen in het verleden om gegevens te groeperen (DB Fin, …) om dit project deze keer te doen slagen. Ook zal de directie eindelijk moeten inzien dat de wijzigingen in de scope van vele prioritaire projecten die regelmatig aangebracht worden, geen stabiliteit maar veel beperkingen zullen brengen in dit toch al zeer complexe project.
Dit komt bijvoorbeeld duidelijk naar voren in de organisatie en de uitvoering van CBR en Edison.
Intern of, erger nog, extern worden tal van verbintenissen aangegaan, terwijl de teams niet eens weten wat er van hen zal worden verlangd. Er moet met de ontwikkelingen worden begonnen terwijl de beslissingen wat architectuur betreft nog niet vastliggen, hetgeen betekent dat de gestarte ontwikkelingen voortdurend ter discussie worden gesteld.
Als bewijs, het feit dat het gegevensmodel voor het CBR-project nog niet volledig is gedefinieerd.
Als gevolg daarvan wordt ontwikkelaars gevraagd onze oude technologieën te gebruiken om het te doen lijken alsof de zaak vooruitgaat en waarschijnlijk om geen gezichtsverlies te lijden.
Het TDV-instrument (TYBCO DATA VIRTUALIZATION) dat is aangekocht om het nieuwe datamodel te exploiteren, geeft niet de verwachte resultaten, zodat het oude dataplatform moet worden gebruikt.
Het is nogmaals een verspilling van tijd en energie (om nog maar te zwijgen van de extra kosten) om het gebruik toe te staan van een datamodel dat al meer dan 20 jaar bestaat en dat absoluut moet worden vernieuwd.
In het kader van het Edison-project is aan Proximus beloofd dat een Product management tool in juni beschikbaar zal zijn, terwijl de opslag van gegevens niet voor september is gepland.
Men bereidt zich dus voor op het leveren van basic ontwikkelingen om het gezicht te redden. Het lijdt geen twijfel dat veel incidenten zullen moeten worden opgelost door Connect2Net, door de business en ongetwijfeld door de IT-afdeling.
Ook bestaat er een groot risico dat collega’s moe worden en hun interesse verliezen in de vele projecten die moeilijk te volgen zijn omdat ze alle kanten op gaan en met elkaar verweven zijn, waarbij de impact en de middelen regelmatig te laag worden ingeschat.
Ten tweede krijgt het Data Governance-team de moeilijke taak om de definities te harmoniseren. Het zal niet gemakkelijk zijn om alle partijen het eens te laten worden over dezelfde definitie. Neem bijvoorbeeld de definitie en betekenis van een Corporate klant, die vanuit marketingoogpunt enerzijds en vanuit het oogpunt van de regelgeving anderzijds verschillend zijn.
Voor elke wettelijke of reglementaire verandering zullen meer mensen rond de tafel moeten worden gebracht (Data – Project – Reporting, …). De toegenomen transversaliteit betekent dat de verschillende managers zich vaker en sneller op elkaar zullen moeten afstemmen om er zeker van te zijn dat de doelstellingen van elk van hen gemeenschappelijke doelstellingen zijn.
Ten slotte leidt cherry picking in de verschillende diensten ongetwijfeld tot verstoring van een goede operationele continuïteit en tot verhoging van de risico’s van allerlei aard. Het is een onmiskenbaar verlies van know-how.
BBTK- SETCa herinnert eraan dat deze afdelingen in de komende jaren ook met andere natuurlijke afvloeiingen zullen worden geconfronteerd.
Vervolgens budget vrijmaken om externe krachten (consultants, uitzendkrachten, enz.) in te huren om de tekorten aan te vullen vormt geen leefbare mirakeloplossing.
BBTK- SETCa dringt erop aan dat de overdracht van kennis en de operationele continuïteit worden gewaarborgd en gevrijwaard. Aangezien het 4E & Data-project zelfs voor de nieuwe managers nogal verwarrend blijft, is het dan ook normaal dat het overleg tussen de verschillende oorspronkelijke en toekomstige diensten de nodige tijd in beslag neemt om vast te stellen welke taken en activiteiten zullen worden overgedragen, alsook een redelijke periode van ondersteuning.
Wat de sociale component betreft, merken wij op dat de nieuwe structuur tot stand zal komen door de overdracht van VTE’s in drie gevallen zonder het schrappen van functies.
BBTK- SETCa heeft geen specifieke opmerking voor de overdracht van een volledig team.
Waar BBTK- SETCa echter zeer kritisch over is, is de strategie van aanduiding.
BBTK- SETCa meldt dat het gebrek aan details en de opzettelijke vaagheid over de functies bij de oproep van vrijwilligers de kans hebben verkleind dat kandidaten vrij zullen solliciteren. BBTK- SETCa is ervan overtuigd dat deze tactiek vooral de directie in staat stelt om zelf die collega’s aan te duiden wiens profiel beter in overeenstemming lijkt te zijn met de toekomstige verwachtingen. Het zou immers moeilijk te verantwoorden zijn geweest om onmiddellijk collega’s aan te duiden op basis van hun profiel.
BBTK-SETCa had deze cherry picking die in voorbereiding was al aan de kaak gesteld bij zijn verklaring in juli 2020 over de toen groeiende malaise.
Wat de directie ook lijkt te minimaliseren in de aanduidingen (die geen volledig team betreffen) is het verlies van een gediversifieerde functie die collega’s zeer op prijs stelden en die veel verder gaat dan het aspect kennis en data.
Hoewel de directie de kansen benadrukt om nieuwe ervaringen op te doen (nieuwe uitdagingen en tools), is BBTK- SETCa bezorgd dat dit misschien niet genoeg is om hen in hun nieuwe rol te houden. Dit kan een drievoudige verkwisting zijn.
Wat de inhoud van de functie betreft, zullen de taken niet op korte termijn veranderen, maar het is de bedoeling om veranderingen aan te brengen door over te stappen op een meer geautomatiseerd en vloeiend systeem, vooral om de vertrekken (pensionnering) in de “transformation teams” te compenseren, de komende 5 jaar. Op een gegeven moment zullen de werknemers de manier waarop ze werken moeten veranderen, of zich moeten specialiseren.
Om het risico op stressoverbelasting, ziekteverzuim of mutaties te beperken, zal in dit verband de nodige tijd moeten worden besteed aan ontwikkelingsprogramma’s (training en interne coaching) zonder de werkdruk te verhogen.
BBTK- SETCa hoopt dat de nieuwe managers en SE net zoveel menselijkheid en aandacht voor de werkdruk kunnen tonen als hun voorgangers.
Wat het gewicht van de functies betreft, gaf de directie aan dat er geen impact zou zijn. Dit zit misschien niet in de prioriteiten, maar BBTK- SETCa vraagt een screening om collega’s te detecteren die hetzelfde werk doen onder verschillende statuten (bediende/ kader) of verschillende banden.
Ter conclusie geeft BBTK- SETCa een voorwaardelijk positief advies, met als voorwaarden:
– rekening houden met bovenstaande opmerkingen;
– het stoppen van de leegloop in de verschillende afdelingen als gevolg van de uiterst schadelijke cherry-picking;
– op de hoogte te worden gebracht van de resultaten van de evaluatie van de wijzigingen en de actualisering van de functies die in het 4e kwartaal van 2021 zullen worden uitgevoerd, alsmede van eventuele wijzigingen in het project of de structuur die eerder zouden plaatsvinden.
Advies BBTK-SETCa: Human Capital Management – Personeelsmandaat 2021
Zoals reeds opgemerkt bij de voorstelling in januari, betreuren wij dat HRM de methode zoals die gebruikelijk geworden is in de jaren waarin de bank bewust personeel afbouwde blijft hanteren.
In die jaren was het begrijpelijk om het lagere personeelseffectief t.o.v. het mandaat te beschouwen als een ‘voorsprong’. Een afbouw die niet zou resulteren in geforceerde ontslagen. Maar we zitten niet meer in diezelfde situatie. De demografie van het personeel maakt dat het bedrijf juist moet zorgen dat tijdig de correcte talenten worden aangetrokken en behouden.
Deze methode, waarbij het nieuwe mandaat niet bepaald wordt vanuit het mandaat van het vorige jaar, maar van het personeelseffectief op het einde van het jaar maskeert naar onze mening de onderstaffing eind 2020. We zien een effectief van 4.440 FTE t.o.v. van een mandaat van 4.512 FTE, dus 72 functies die niet ingevuld waren (148 openstaande vacatures). Die onderbezetting laat zich voelen op de werkvloer.
Bij de cijfers ‘direct report’ die we in de Commissie Tewerkstelling kregen springt de afbouw in de afdeling C2N in het oog. De directie spreekt over een uitbreiding van het net, met de creatie van ‘Private’, ‘Business’ en ‘Wealth’ Houses, maar we zien op vlak van mandaat toch een vermindering met 24,2 FTE.
In de Commissie Tewerkstelling werd ons gezegd dat we nog een maand geduld moeten hebben om te vernemen hoe de verhouding tussen medewerkers Connect en kantorennet zal evolueren en welke profielen de vele vertrekkers in het net (o.a. Pensionering) zullen vervangen.
In het kader van Ambitie 2025 kregen we te horen dat slechts één op vier van de 1.000 werknemers die de bank de komende jaren zullen verlaten om op pensioen te gaan, vervangen zullen worden.
Wij stellen vast dat de werknemers in het afgelopen jaar van verplicht telewerk meer dan ooit meerprestaties leveren, en dat de verhoogde werklast snel de nieuwe productienorm wordt. Deze meerprestaties blijken vaak structureel te zijn waardoor het onmogelijk wordt om deze te compenseren zoals voorzien.
Wij vragen dat hier tijdig aandacht aan geschonken wordt. Productiewinst en flexibilisering gaan gepaard met intensiever werk. Het kan niet zijn dat deze productiewinst enkel de bank en de aandeelhouder ten goede komt.
Wij maakten ons ook al enige tijd zorgen over het feit dat contracten van onbepaalde duur enkel nog aan hogere diploma’s lijken gegeven te worden, met uitzondering voor C2N. Zo missen we de talenten die na een diploma HSO of bachelor binnen de bank gevormd worden en bv. langere tijd in BO’s actief kunnen blijven. De automatisering laat in vele afdelingen op zich wachten, en brengt bovendien niet altijd minder werk, maar een verschuiving van werk met zich. Uitvoerende functies zullen heus niet allemaal verdwijnen.
Bovendien devalueert de bank zo het universitaire diploma door jonge werknemers die deze graad haalden op bediendenfuncties aan te werven. We zien het effect op de werknemers die deze jongeren ‘on the job’ opleiden en hen relatief snel weer zien vertrekken.
We hebben vernomen dat de bank de huidige structurele mismatch erkent, en dat er ‘vers bloed’ zal komen in o.a. de BO’s. Dat is goed nieuws. We vernemen graag meer over de profielen en de politiek van recrutering die in dit kader zal toegepast worden, want wij stellen ons de vraag of de profielen die we lezen in de vacatures wel beantwoorden aan de noden van de werkvloer.
Speciale aandacht zouden we willen vragen voor de collega’s met een contract met verminderde arbeidstijd. Als zij op zoek gaan naar een andere job binnen de bank, men wil blijkbaar overal kandidaten die 100% werken terwijl 80 % zelfs in een CAO vervat staat. Voor mensen met een halftijdse of 60% tewerkstelling lijken er wel geen jobs te bestaan. Wij zouden graag zien dat HR hier enige creativiteit aan de dag legt en de leidinggevenden erop wijst dat er meerdere mogelijkheden zijn bij het invullen van een vacature! Er mag voor ons geen discriminatie zijn tussen de soorten arbeidscontracten.
Gezien deze bekommernissen zijn wij van mening dat dit personeelsplan in de loop van het jaar zou moeten herzien worden met een verhoging van de mandaten. Het gaat hier dus over een negatief advies.
Wij blijven alvast aandachtig voor het welzijn en het respect van de arbeidsomstandigheden van de collega’s.
Commissie Tewerkstelling
Eind januari zijn er 168 vacatures, tegenover 148 eind december. Wij gaan de goede richting uit.
Het aantal medewerkers in het Mobility Center is stabiel. Op dit ogenblik volgen 14 collega’s het traject waarvan 6 bedienden en 8 kaders.
De directie voegt toe dat het mandaat 2021 werd besproken in de Commissie Tewerkstelling en dat hierop wordt teruggekomen tijdens de volgende vergadering van de commissie.
Commissie Connec2Net
In de commissie net van februari werd er ruim aandacht besteed aan de kantoor telefonie. De directie erkent dat er heel wat aanpassingen en verbeteringen nodig waren na de start maar dat het proces de goede richting aangaat.
Statistieken wijzen uit dat voor Gold en Silver klanten een ‘answer rate‘ is van 95% en meer en voor Retail klanten 60%. De directie is tevreden over deze cijfers.
BBTK-SETCa stelt dat er meer aandacht moet zijn voor de mensen en minder voor de statistieken. De druk op de commerciële bedienden die de telefonie boven op het andere werk (mini afspraken, administratie, ondersteuning verzekeringen, commerciële afspraken, …) moeten uitvoeren is zeer hoog. Deze collega’s ervaren een algemene vermoeidheid en onvoldoende waardering. Er worden door BBTK-SETCa voorstellen gedaan om die werkdruk aan te passen.
De directie zal deze voorstellen bekijken en terug opnemen in volgende commissies.
Varia
Digipass
BBTK-SETCa bevraagt de directie ivm de problemen met de digipass, en de helpdesk 28000 die de collega’s niet helpt bij problemen met connectie of installatie van Mobile Iron.
De directie antwoordt bewust te zijn van deze problematiek.
Voor elke vraag of verzoek om bijkomende informatie kan je een e-mail sturen naar or@redbel.be of rechtstreeks contact opnemen met één van onze afgevaardigden.
Ben je niet aangesloten en wens je onze publicaties te ontvangen, aarzel dan niet om ons dit te laten weten door een mail te sturen naar or@redbel.be.
Als een van jouw collega’s geïnteresseerd is in onze publicaties, aarzel dan niet om ze naar hen op te sturen.
Jouw BBTK-SETCa ploeg
VOLGENDE VERGADERING : VRIJDAG 19 maart 2021
BBTK-afgevaardigden Ondernemingsraad
- Effectieven: Ruiz-Garcia Christophe (coördinator) – Fabre Nancy – Verheyen Arlette – Geerts Peter – Six Caty – Peeters Karina – Bruyninckx Micheline
- Plaatsvervangers: Craps Marc – Fetu Michel – De Paepe Johan – Grollet Christiane – Reekmans Betty – Deylgat Alan – Marteau Benoît