Leiderschap is het vermogen van een persoon om andere personen of organisaties te leiden of aan te sturen om bepaalde doelstellingen te bereiken. Een leider is dus iemand die in staat is te leiden, te beïnvloeden en te inspireren.
Een team doeltreffend aansturen doe je niet zomaar en wie wil overleven, moet zich kunnen aanpassen aan verandering. Een leider moet in staat zijn de fenomenen achter de verandering te begrijpen (nieuwe technologieën, robotisering van bepaalde taken, …) om adequaat te kunnen reageren.
Hoe ontwikkel je je leiderschap?
- Initiatief tonen;
- Prioriteiten stellen;
- Positief blijven, ondanks moeilijkheden;
- Toegewijd zijn en bereid zijn om een stap verder te gaan;
- Getuigen van enthousiasme;
- Verantwoordelijkheid aanvaarden voor problemen;
- Verbeteringen aanbrengen in de werkmethoden;
- Innovatie benutten;
- De aanwezigheid van verschillende profielen in een team aanmoedigen en zien als verrijking om verschillende kwesties op een constructieve manier aan te pakken;
- Je aanpak aanpassen afhankelijk van het profiel van elke persoon;
- Jezelf in vraag durven stellen om je te kunnen aanpassen;
- De mening durven vragen van mensen in je team die op bepaalde gebieden beter onderlegd zijn en hun advies durven volgen;
- …
De verschillende leiderschapstypen
In bedrijven zien we veel verschillende leiderschapsstijlen (directief, participatief, autoritair, democratisch, consultatief, enz.). Er bestaat geen wonderrecept voor leidinggevenden en managers om hun teams perfect te kunnen begeleiden.
De rol en de taak van een leider bestaat erin de medewerkers te ondersteunen, de bedrijfscultuur te ontwikkelen en verantwoordelijkheid op te nemen voor de ontwikkeling van de medewerkers. De leider is ook verantwoordelijk voor hun selectie en evaluatie.
De kenmerken van een verantwoordelijke leider
- Blijk geven van vastberadenheid en veerkracht in moeilijke situaties;
- De strategie van het bedrijf duidelijk aanbrengen;
- Bedrijfssuccessen en het halen van doelstellingen samen vieren met de medewerkers;
- Ondersteuning bieden voor het slagen en de ontwikkeling van ieder lid van het team;
- De belangen van het bedrijf vooropstellen, niet de persoonlijke belangen;
- Effectief samenwerken;
- Luisteren naar je medewerkers;
- …
Efficiënte leiders en uitstekend leiderschap
Leider zijn betekent in staat zijn dingen gedaan te krijgen, ideeën voor te stellen en doelen te bereiken. De leidinggevende moet ook zijn project kunnen verkopen, en het interessant en stimulerend kunnen maken voor degenen die eraan zullen werken. Daarvoor moet de leidinggevende zelf gemotiveerd zijn door zijn werk en begrijpen wat van de medewerkers wordt verlangd.
Goed leiderschap impliceert dat de leider zowel visionair als pragmatisch is. Dat betekent dat hij een globale visie heeft, maar ook weet hoe pragmatisch te handelen om het team vooruit te helpen.
| Het is de combinatie van deze twee kwaliteiten en zelfs het evenwicht tussen deze twee kwaliteiten dat maakt dat een leider bekwaam is. |
Vaak is men geneigd leiderschap te associëren met kwaliteiten als zelfvertrouwen, communicatie, overtuigingskracht en een sterke werkethiek. Deze kwaliteiten zijn essentieel voor elke goede manager, maar zij vormen een bekrompen visie op leiderschap.
De rol van leidinggevende brengt vele verplichtingen met zich mee: details ernstig nemen, kunnen aanwerven, delegeren, vergaderingen organiseren, crises beheren (pandemieën of andere uitzonderlijke gebeurtenissen), verantwoordelijkheid nemen, enz.
Luisteren
Het is verre van eenvoudig om goed naar je medewerkers te kunnen luisteren, je goed voor te bereiden op een vergadering en problemen op een professionele manier aan te pakken. Wanneer managers hun functie opnemen, hebben zij niet altijd een managementopleiding gehad. Het goed beheren van de dagelijkse gang van zaken, het nakomen van afspraken en het samenvatten van informatie zijn echter fundamentele vaardigheden.
Een competente manager moet in staat zijn met al zijn medewerkers te communiceren en met hen samen te zitten voor individueel overleg of voor teamoverleg. Maar een vergadering kan alleen effectief zijn als zij goed is voorbereid.
In geval van crisis of hoge druk moet een manager kalm blijven en rekening houden met de beschikbare informatie om verschillende vragen te beantwoorden:
- Ben ik de juiste persoon om dit probleem op te lossen? Zo niet, wie dan wel?
- Beschik ik over alle relevante informatie (belangrijke feiten, enz.)?
- Zijn er tegenstrijdigheden in de aangebrachte feiten, meningsverschillen, achtergehouden informatie, iemand die bewust informatie achterhoudt, enz.?
- Kan ik de feiten objectief voorstellen aan een neutraal persoon?
- Kan mijn psychologische toestand mijn reacties beïnvloeden?
Evaluaties van de prestaties
Een manager moet in staat zijn zichzelf en de prestaties van zijn medewerkers regelmatig te evalueren. Daartoe moet hij bij voorkeur gebruik maken van vragen die het mogelijk maken een diagnose te stellen, en vragen vermijden die de indruk wekken een goed of fout antwoord te geven. Hij moet iedereen rechtvaardig behandelen.
Voorbeelden:
- Wat zijn de sterke punten en de verbeterpunten van de medewerker?
- Wat moeten zij doen om te verbeteren?
- Hebben zij het gevoel dat hun loon en arbeidsvoorwaarden billijk zijn?
Zo niet, hebben ze dat al besproken? - Geef ik ze nuttige feedback?
- Wat was het laatste project waar ze graag aan gewerkt hebben?
- Wat hebben ze geleerd van hun meest recente mislukking?
Loopbaanontwikkeling is iets van elke dag. Om zich bewust te blijven van de eigen perceptie en vooruitgang, moet een manager deze vragen analyseren en beantwoorden. Waarom niet de prestaties ieder kwartaal vergelijken om een duidelijk beeld te krijgen van de eigen professionele vooruitgang? Deze aanpak zal een verantwoordelijke helpen om beter te worden voor zijn medewerkers.
Tot slot zal goede feedback een gevoel van psychologische zekerheid geven. Hoe pak je dat aan?
- Elk jaar een individueel gesprek organiseren waarbij de medewerker vrijuit zijn verwachtingen,
behoeften, enz. kan uiten; - Vragen beantwoorden in verband met prestatiebeheer (positieve punten en/of verbeterpunten);
- De problemen van de functie en de ontwikkeling van de werknemer in deze functie of in een andere functie ter sprake brengen.
Een leider moet met zijn medewerker afspreken wat er moet gebeuren, stappen definiëren, een deadline stellen om dingen gedaan te krijgen en feedback inplannen om te voorkomen dat situaties uit de hand lopen.
Efficiënt tijdsbeheer is essentieel voor een manager
Tijd is het belangrijkste bezit van een manager. Het aanleren van positieve gewoonten helpt hem om zijn efficiëntie te verhogen en zijn stress te verminderen.
Hoe doe je dat?
Door het e-mailbeheer te optimaliseren, niet-dringende meldingen te deactiveren, vaste tijdslots in je agenda vrij te maken (“vragenuurtje”) speciaal om te reageren op problemen die door een of andere medewerker of door het team aan de orde worden gesteld (juridische vragen, te bespreken problemen, enz.).
Managers moeten aan verwachtingen beantwoorden en kunnen delegeren
Wie een functie als verantwoordelijke uitvoert, moet snel kunnen reageren op voortdurende veranderingen. Na kennisneming van de veranderingen moeten managers in staat zijn te delegeren om aan de verwachtingen te voldoen. Het delegeren van kleine of grote projecten is een van de moeilijkste vaardigheden om aan te leren maar is wel de belangrijkste.
Kortom, als iedereen zijn kennis binnen het team deelt, heeft dat een positief effect op de zin voor initiatief, stimuleert dat de creativiteit en ontwikkelt dat de autonomie van de leden van het team.
Vergaderingen, samenwerking en feedback
Verantwoordelijken moeten productieve vergaderingen organiseren, weten hoe ze met (tele)werkers moeten samenwerken en constructieve feedback geven. Vergaderingen worden niet altijd op prijs gesteld, maar ze bieden wel de mogelijkheid om problemen op te lossen en teams samen te brengen.
De te bespreken onderwerpen en/of kwesties kunnen in een open agenda worden samengebracht en ter beschikking worden gesteld van het team (bv. OneNote) zodat iedereen over het probleem kan nadenken en op constructieve wijze mogelijke oplossingen kan voorstellen.
Een goed georganiseerde vergadering houdt in dat 95% van de tijd wordt besteed aan productieve discussie en debat. Vaak bepaalt de verantwoordelijke de inhoud van een vergadering door een agenda op te stellen. Het is belangrijk dat hij een medewerker aanwijst om het verslag van de vergadering te maken. Iedereen moet aan het woord kunnen komen zonder dat de discussies alle kanten op gaan.
Voor vergaderingen die niet op regelmatige tijdstippen plaatsvinden, moet de verantwoordelijke in de mate van het mogelijk werken met een driepuntenagenda:
- Overlopen van de basisindicatoren
De basisindicatoren zijn de metingen die regelmatig door het team worden verricht, zoals het aantal verwerkte dossiers, de prestaties van de toepassingen, veiligheidsincidenten, enz. - Follow-up van de vorige punten
Dit zijn agendapunten die door het team aan het eind van de vorige vergadering zijn toegevoegd en moeten worden behandeld. - Rondvraag
Een verantwoordelijke moet ervoor zorgen dat iedereen aan bod komt, zodat introverte mensen zich niet buitengesloten voelen. Zij moeten er ook voor zorgen dat zij hun medewerkers de tijd geven om openlijk te praten, zich over diverse onderwerpen te informeren of gewoon anekdotes uit te wisselen (over vakanties, enz.). - Bisvergadering
Het is uiteraard nuttig een tweede vergadering te organiseren voor de medewerkers die afwezig waren. Zij zullen het verslag van de vergadering vooraf hebben gelezen en kunnen dan vragen stellen.
Ongeacht het type vergadering (face-to-face of via videoconferentie) moet de verantwoordelijke naar elk van zijn medewerkers luisteren, hen feliciteren wanneer het team positieve resultaten heeft gehaald, maar ook “de dingen durven benoemen” als er een probleem is. Confrontatie uit de weg gaan wanneer zich een probleem voordoet, leidt vaak tot veel grotere problemen.
Wanneer een negatieve opmerking wordt gemaakt, is het nuttig goed te luisteren om de opmerking te begrijpen en ze te herformuleren om zaken te verduidelijken. Deze stap is belangrijk en zorgt ervoor dat mensen kalmeren en gemakkelijker advies aanvaarden.
De kloof tussen de verschillende culturen binnen de onderneming verkleinen
Bedrijven evolueren met de tijd. Fusies impliceren de integratie van verschillende statuten die een invloed hebben op werktijden, salarissen, voordelen, enz. Daarnaast is er de tweespalt tussen de nieuwe en de oude medewerkers.
Dit is een grote uitdaging voor leidinggevende kaderleden: zij moeten de dynamiek van de verschillende groepen begrijpen om vertrouwen tussen de groepen te creëren en een volledige integratie binnen hetzelfde team te ontwikkelen.
Dus, ben jij een goede leider? Word je gezien als een goede leider? Het is aan jou om die dynamiek te bewaken, die je in staat stelt de nodige activiteiten te superviseren om de gestelde doelen te bereiken, te luisteren naar bezorgdheden, te reageren op behoeften, successen te vieren en waardering te tonen voor de mensen met wie je samenwerkt of die voor jou werken.
Heb je vragen of wens je meer informatie? Stuur dan een e-mail naar feedback@redbel.be of spreek één van onze afgevaardigden aan.
Je vindt al onze artikelen op onze website www.redbel.be
