Le leadership est la capacité d’une personne à mener ou conduire d’autres individus ou organisations afin d’atteindre certains objectifs. On dira alors qu’un leader est quelqu’un qui est capable de guider, d’influencer et d’inspirer.
Gérer une équipe de façon efficace ne s’improvise pas et s’adapter aux changements est une nécessité pour qui veut survivre. Un leader doit pouvoir comprendre les phénomènes à l’origine du changement (nouvelles technologies, robotisation de certaines tâches, …) pour réagir de façon adéquate.
Comment développer son leadership ?
- Faire preuve d’initiative ;
- Hiérarchiser ses priorités ;
- Rester positif malgré les difficultés ;
- Être dévoué et prêt à faire des efforts supplémentaires ;
- Démontrer de l’enthousiasme ;
- Accepter la responsabilité des problèmes ;
- Amener des améliorations aux méthodes de travail ;
- Valoriser l’innovation ;
- Favoriser la présence de différents profils dans une équipe est un enrichissement certain pour appréhender les différentes problématiques de façon constructive ;
- Adapter son approche en fonction du profil de chacun ;
- Oser se remettre en question pour pouvoir s’adapter ;
- Oser demander l’avis de personnes de votre équipe plus compétentes que vous dans certains domaines et oser suivre cet avis ;
- …
Les différents types de leadership
Les styles de leadership (directif, participatif, autoritaire, démocratique, consultatif, …) sont nombreux en entreprise. Il n’existe pas de recette miracle qui permette aux dirigeants et managers d’accompagner parfaitement leurs équipes.
Le rôle et la tâche d’un leader consistent à accompagner les collaborateurs, à développer la culture d’entreprise et assumer la responsabilité du développement desdits collaborateurs. Il est également responsable de leur sélection et de leur évaluation.
Les caractéristiques d’un leader responsable
- Faire preuve de détermination et de résilience face à des situations difficiles ;
- Présenter clairement la stratégie de l’entreprise ;
- Célébrer avec les collaborateurs les succès de l’entreprise et les objectifs atteints ;
- Soutenir la réussite et l’évolution de chaque membre de l’équipe ;
- Privilégier les intérêts de l’entreprise et pas les intérêts personnels ;
- Collaborer efficacement ;
- Ecouter ses collaborateurs ;
- …
Un leader efficace et un excellent leadership
Être leader suppose de pouvoir faire exécuter des tâches, proposer des idées et atteindre des objectifs. Le dirigeant doit également pouvoir vendre son projet, le rendre intéressant, stimulant pour ceux qui y travailleront. Ceci implique a priori qu’il soit lui-même motivé par son travail et comprenne ce qu’il demande aux collaborateurs.
Un bon leadership implique pour le leader d’être visionnaire et pragmatique. Cela signifie avoir une vision globale, tout en sachant comment agir de manière pragmatique pour faire avancer l’équipe.
| C ‘est l’association de ces deux qualités et même l’équilibre entre ces deux qualités qui fait la compétence du leader. |
La tendance est souvent d’associer au leadership des qualités telles que la confiance en soi, la communication, la persuasion et une solide éthique du travail. Ces qualités sont essentielles à tout bon manager mais elles constituent une vision étroite du leadership.
Le rôle de dirigeant implique de nombreuses contraintes : prendre au sérieux les détails, savoir recruter, déléguer, organiser des réunions, gérer des crises (pandémie ou autres événements exceptionnels), assumer sa responsabilité, …
L’écoute
Savoir écouter ses collaborateurs, bien se préparer avant une réunion et traiter les problèmes avec professionnalisme n’est pas une sinécure. Lors de leur prise de fonction, les managers n’ont pas toujours de formation managériale. Gérer le quotidien de façon optimale, respecter ses engagements et synthétiser l’information sont pourtant des compétences fondamentales.
Un manager performant doit pouvoir communiquer avec tous ses collaborateurs, les réunir en séances individuelles et en équipe. Mais une réunion ne sera efficace que si elle a été bien préparée.
En cas de crise ou de pression importante, tout manager doit rester calme et tenir compte des informations disponibles pour répondre à différentes questions :
- Suis-je la bonne personne pour gérer ce problème ? Si pas, qui ?
- Est-ce que je dispose de toutes les informations utiles (faits essentiels, …) ?
- Y a-t-il des incohérences dans les faits présentés, des divergences d’opinions, rétention d’informations, quelqu’un qui omet sciemment de fournir des renseignements, … ?
- Puis-je présenter les faits objectivement à une personne neutre ?
- Mon état psychologique peut-il impacter mes réactions ?
Evaluations des performances
Un manager doit pouvoir s’évaluer et évaluer régulièrement les performances de ses collaborateurs. Pour ce faire, il doit privilégier des questions qui permettent de dégager un diagnostic, et pas des questions qui donnent le sentiment de fournir une bonne ou une mauvaise réponse. Il doit traiter chacun de façon équitable.
Exemples :
- Quels sont les points forts et les points à améliorer du collaborateur ?
- Que doivent-ils faire pour s’améliorer ?
- Estiment-ils leur salaire et leurs conditions de travail équitables ?
Si tel n’est pas le cas, en ont-ils discuté ? - Est-ce que je leur fournis un feedback utile ?
- Quel était le dernier projet qu’ils ont apprécié ?
- Qu’ont-ils appris de leur échec le plus récent ?
L’évolution professionnelle est un cheminement quotidien. Pour rester attentif à ses propres perceptions et à sa progression, un manager doit analyser ces questions et y répondre. Pourquoi ne pas comparer trimestriellement les performances afin d’avoir une idée précise de son propre avancement professionnel. Agir ainsi aidera un responsable à être meilleur pour ses collaborateurs.
Enfin, un feedback de qualité apportera un sentiment de sécurité psychologique. Comment faire ?
– Organiser un entretien individuel chaque année où le collaborateur peut exprimer librement ses attentes, ses
besoins, …
– Résoudre les questions liées à la gestion de la performance (les points positifs et/ou à améliorer) ;
– Aborder la problématique de la fonction et de l’évolution du collaborateur dans cette fonction ou dans une autre.
Un leader doit convenir avec son collaborateur de ce qui doit être fait, définir des étapes, fixer un délai pour faire avancer les choses et planifier un feedback afin d’éviter que certaines situations ne dégénèrent.
Une gestion efficace du temps est essentielle pour les managers
Le temps est l’atout principal d’un manager. Adopter des habitudes positives l’aidera à augmenter son efficacité et à diminuer le stress.
Comment ?
Optimaliser la gestion des mails, désactiver les notifications non urgentes, libérer dans son agenda des plages horaires fixes (« question time ») dédiées spécifiquement à répondre aux problèmes soulevés (question juridique, problème à exposer, …) par l’un ou l’autre collaborateur, ou, par l’équipe.
Les managers doivent répondre aux attentes et pouvoir déléguer
Exercer une fonction de responsable implique de réagir rapidement face aux changements incessants. Après les avoir pris en compte, les managers doivent pouvoir déléguer pour répondre aux attentes. La délégation de petits ou grands projets est l’une des compétences les plus difficiles mais la plus indispensable à maîtriser.
Bref, si chacun partage ses connaissances au sein de l’équipe, il jouera un rôle positif sur l’esprit d’initiative, suscitera la créativité et permettra de développer l’autonomie des membres du groupe.
Réunions, collaboration et feedback
Les responsables doivent organiser des réunions productives, savoir collaborer avec des (télé)travailleurs et fournir un feedback constructif. Si les réunions ne sont pas toujours appréciées, elles présentent en revanche la possibilité de résoudre les problèmes et de réunir les équipes.
Les sujets et/ou questions à aborder peuvent être rassemblées dans un ordre du jour ouvert et mis à disposition de l’équipe (OneNote par exemple) de telle sorte que chacun puisse penser à la problématique et suggérer de façon constructive des solutions possibles.
Une réunion bien organisée implique d’allouer 95 % du temps à des discussions et des débats productifs. Bien souvent, le responsable supervise la réunion en établissant un ordre du jour. Il est important qu’il désigne un collaborateur qui établira le rapport de réunion. Chacun doit pouvoir prendre la parole sans que les discussions ne partent dans tous les sens.
Le responsable doit privilégier un ordre du jour en trois points pour les réunions qui n’ont pas lieu à intervalles réguliers :
- Une revue des indicateurs de base
Les indicateurs de base sont les mesures effectuées par l’équipe de manière régulière telles que le nombre de dossiers traités, la performance des applications, les incidents de sécurité, … - Suivi des points précédents
Il s’agit de points mis à de l’ordre du jour ajoutés par l’équipe à la fin de la réunion précédente et qui doivent être abordés. - Tour de table
Un responsable doit veiller à ce que chacun puisse s’exprimer pour éviter que les introvertis ne se sentent exclus. Il veillera également à donner du temps à ses collaborateurs pour pouvoir discuter ouvertement, s’informer sur des sujets divers, simplement partager des anecdotes (vacances, …), … - Réunion Bis
Il est évident qu’il est utile d’organiser une deuxième réunion pour les collaborateurs qui étaient absents. Ceux-ci auront au préalable lu le rapport de réunion et pourront ainsi poser leurs questions.
Quel que soit le type de réunion qui soit organisé (en présentiel ou en visioconférence), le responsable doit être à l’écoute de chacun de ses collaborateurs, féliciter lorsqu’il y a des résultats positifs pour l’équipe mais aussi « oser dire les choses » quand il y a un problème. Eviter une confrontation lorsqu’un problème surgit génère bien souvent des problèmes beaucoup plus importants.
Lorsqu’un commentaire négatif est fait, il est utile de l’écouter attentivement afin de bien le comprendre et de le reformuler pour clarifier les choses. Passer par cette étape contribuera à apaiser les esprits et à mieux assimiler les conseils.
Réduire les clivages entre les différentes cultures existant au sein de l’entreprise
Les entreprises évoluent au fil du temps. Les fusions impliquent l’intégration de statuts différents qui touchent aux horaires, salaires, avantages, … En plus, s’ajoute la scission entre les nouveaux et les anciens collaborateurs.
Le challenge est important pour les cadres-dirigeants : ils doivent comprendre la dynamique existant dans les différents groupes pour les amener à instaurer un climat de confiance entre eux et développer une intégration complète au sein d’une même équipe.
Alors, êtes-vous un bon leader ? Êtes-vous perçu comme un bon leader ? A vous de maintenir cette dynamique qui vous permette de superviser les activités visant à atteindre les objectifs fixés, d’être à l’écoute des préoccupations, de répondre aux besoins exprimés, de célébrer les réussites et de montrer que vous appréciez les personnes avec qui vous travaillez ou qui travaillent pour vous.
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